Réprimander un employé pour des retards ou des absences injustifiées
Mis à jour le 23/06/2026
Format : Word, PDF
Temps de lecture : 3 min
Lorsqu'un salarié arrive régulièrement en retard ou s'absente sans prévenir, le service finit par en pâtir. Avant d'envisager une mesure lourde, l'employeur peut adresser un courrier de rappel à l'ordre ou un avertissement. Cette lettre acte les faits par écrit, rappelle au salarié ses obligations contractuelles et marque une première étape si la situation se prolonge. Envoyée en recommandé avec accusé de réception, elle laisse une trace datée des manquements constatés et protège l'entreprise en cas de contestation ultérieure.
Les retards répétés et les absences injustifiées constituent un manquement du salarié à ses obligations contractuelles. L'employeur dispose d'un pouvoir disciplinaire qui lui permet de réagir, de l'avertissement écrit jusqu'au licenciement lorsque les faits le justifient.
Une démarche graduée
Avant d'envisager une mesure lourde, il est d'usage de rappeler au salarié ses obligations par écrit. Ce courrier de mise en garde marque la première étape : il constate les faits, en rappelle le caractère fautif et prévient que des sanctions pourront suivre en cas de récidive, comme un blâme ou, selon la gravité, un licenciement.
Constituer une preuve datée
Pour être opposable, l'avertissement doit reposer sur des faits précis et datés. L'envoi en recommandé avec accusé de réception donne une date certaine au courrier et protège l'employeur si le salarié conteste ensuite la sanction ou si la procédure se prolonge. Pensez à vérifier le délai de prescription de deux mois ainsi que les éventuelles règles fixées par la convention collective et le règlement intérieur.
Paris, le 27 juin 2026.
Avertissement pour retards répétés et absences injustifiées
Madame, Monsieur,
Nous sommes contraints d'attirer votre attention sur des manquements répétés à vos horaires de travail. Depuis [période concernée], nous constatons en effet des retards ainsi que des absences injustifiées de votre part, sans justificatif transmis ni autorisation préalable de votre responsable.
Ces faits ont notamment été relevés les [date 1], [date 2] et [date 3], et signalés par le responsable de votre service. Le [date 1], votre arrivée a été enregistrée à [heure] alors que votre prise de poste était fixée à [heure prévue] ; le [date 2], vous avez été absent(e) toute la journée sans nous prévenir.
Nous vous rappelons que le respect des horaires fixés par votre contrat de travail et par le règlement intérieur constitue l'une de vos obligations essentielles. Ces manquements désorganisent le travail de l'équipe et pèsent sur le bon fonctionnement du service auquel vous appartenez.
Par la présente, et en application de notre pouvoir disciplinaire, nous vous adressons un avertissement. Nous vous demandons de vous conformer sans délai aux horaires prévus par votre contrat ainsi qu'aux règles de notre règlement intérieur, et de justifier dans les plus brefs délais toute absence à venir.
Nous vous invitons par ailleurs à nous faire part, si vous le souhaitez, des explications ou des circonstances qui seraient de nature à éclairer ces manquements. Nous restons attentifs à toute difficulté personnelle ou professionnelle dont vous voudriez nous informer.
Nous attirons enfin votre attention sur le fait qu'en cas de renouvellement de ces faits, nous serions amenés à prononcer une sanction plus sévère, pouvant aller jusqu'au licenciement, conformément aux dispositions de notre règlement intérieur.
Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.
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A savoir
Adressez le courrier directement au salarié concerné, en recommandé avec accusé de réception, et conservez une copie ainsi que l'avis de réception. Cette preuve d'envoi sera déterminante si la procédure se poursuit. Vous pouvez aussi le remettre en main propre contre décharge signée et datée.
Respectez le délai de prescription : les faits fautifs ne peuvent être sanctionnés au-delà de deux mois après le jour où vous en avez eu connaissance. Passé ce délai, l'avertissement devient contestable.
Restez mesuré dans le ton. Un avertissement ne suppose pas d'entretien préalable, contrairement aux sanctions plus lourdes comme la mise à pied ou le licenciement. Évitez les menaces démesurées : annoncez seulement qu'en cas de récidive, des sanctions plus sévères pourront être prononcées, conformément au règlement intérieur et au contrat de travail.
Vérifiez votre convention collective et votre règlement intérieur : ils peuvent prévoir une gradation des sanctions ou une procédure particulière. Enfin, laissez au salarié la possibilité de s'expliquer ; ses justifications éventuelles peuvent changer la nature des faits.
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